国企人力资源现状特征

02、国企人力资源现状特征

国企人力资源从主要工作模块的现状特征可以总结为：三强三弱四平衡。

三强

资源强：在人力资源供给方面，国企整体上拥有非常强势的竞争力。主要原因包括以下方面：高校扩招和高校教育与市需求之间的脱节增加了就业难度；整个社会的市场化程度增加，就业竞争压力增大；社会呈现出来的风险性与个体性程度增强；这些原因让人才尤其是高校毕业生的就业理念趋于保守，公务员招考热度不减、高校及科研院所成为就业热点、国企就业倾向远高于民企等都是这种就业理念保守的具体表现。因此国企在人才入口处可以充分的选择，形成了人才资源高学历、高颜值、高综合能力的资源优势。

投入强：国家政策导向上加强人才队伍建设，增加人才培训投入，国企一般按照工资总额的2.5%进行员工培训投入；同时国企还拥有更多的资源进行企业大学建设，开展和知名大学优势专业的联合教育，拥有更多的考察学习机会和实践锻炼机会；在学历、职称、职业资格证书等等方面往往给予更多的补贴和奖励。国企给予自身的实力和国家政策的导向，能够为员工的学习成长投入更多的资源和精力，在很大程度上保障了人才培养和发展的规范性有效性。

秩序强：基于国有企业的特性和管理惯性，国企人力资源的秩序性很强，身份要素、职称要素、背景资源要素在内部秩序上起到很大的作用。强秩序性在很大程度上保证了人才的结构性能力，在一定程度上弱化了个体的发展动力或限制了个体的发展空间。目前，在市场化环境里，对整体的组织秩序性的重视实际上在回归，对国企秩序的解读和秩序效力的发挥、秩序的优化等需要重新界定。

三弱

流动弱：虽然国企改革释放了轻流动性，甚至国企人才流失的问题，但是放在整个人才市场上看，国企的人员流动性明显低于整体市场水平。同时，基于市场价值差，骨干人才的流动明显高于普通员工的流动，也说明国企在激励机制和淘汰机制上的效用有待提升。

动力弱：就个体来讲，无论是国企职工还是民企职工，本身的发展动力并不存在本质的差异，但是国企员工发展动力的无效消耗更大，个人发展导向与组织整体目标发展的融合度相对更低。

能效弱：在结果层面上，不能完全实现“岗位+能绩”的价值分配机制，编制标准不科学，能力评估、绩效评价、薪酬结构等管理机制不完善，在一定程度上依然存在人浮于事、形式官僚、工作低效等方面的现象。

四平衡

基于价值选择的平衡：国有企业要实现在经济效益与社会责任之间的平衡，国有企业要在“调结构、稳增长、保就业”工作中发挥表率作用，而不是仅仅关注经济效益，这也决定了国企人力资源管理中为什么没有严苛的淘汰机制、流动性不高的原因。

基于文化生态的平衡：国有企业的整个生态决定了人力资源在人际关注与事务关注中寻找平衡。基于国企的属性特征和行为惯性，国企的组织关系中具有组织依赖度更高、员工与组织间关系更强、人际关系的影响更加突出等特性，传统人际社会的特点在国企生态中作用明显，在整个文化生态的作用下，国企在人际导向和事务关注上形成了平衡。

基于人性假设的平衡：国企的人力资源管理在经济人与社会人两种不同的人性假设上实现平衡。国企提供给员工收益，并不仅仅是经济上的酬劳，城市户口获取、社会身份的认同、发展资源的丰富性等等，都是员工需求的一部分，员工也在不同的选择上综合考虑，在直接经济收益和其他的间接回报的平衡上选择职业发展。

基于管控形式的平衡：国企人力资源在自由市场与集中管控中寻找平衡。完全市场化并不是解决所有问题的灵丹妙药，尤其是国企承担国家经济发展重担，国家的社会主义性质和党的领导决定了人力资源管理上必须坚持党管干部的思路，在党的领导下，在关键群体、关键事项的集中管控下，充分发挥自由市场在配置资源和激发活力方面的作用。