老龄人力资源开发应如何保障老年人就业和创业权益？

 

张成刚（首都经济贸易大学中国新就业形态研究中心主任）：我国老年人口整体就业水平较低，2020年第七次全国人口普查数据显示，我国就业总人口中，60岁及以上占比为8.8%。老年人就业率偏低受多种因素影响，其中年龄歧视是老年人就业面临的问题之一。年龄歧视指的是以年龄为基础的就业歧视，包括在招聘、雇用、晋升、解雇和其他方面。以年龄为理由将老年人排除在劳动力市场之外，而不考虑其能力、经验和工作表现，构成了年龄歧视。根据相关调查，76.86%的招聘岗位都对年龄进行了限制。技能不匹配也是老年人就业面临的问题之一。随着数字技术快速发展，老年人面临技能不匹配的风险增加了。老年人使用互联网的比例不足30%，更不用说掌握更加复杂的数字技术。未来随着数字经济进一步发展，将有更多老年人无法适应数字化的工作环境从而导致就业机会丧失。老年人的身体和心理健康问题也会对其就业产生影响。身体健康是老年人参与就业的前提。60岁至69岁低龄老年人中，身体健康的人群占比约为65.5%。老年人中的慢性疾病和身体健康问题是导致就业率下降的主要原因。老年人的心理健康问题也会影响其就业状况，退休后的老年人可能会面临社交隔离和孤独，这可能导致心理健康问题，并对其就业前景产生负面影响。

 

此外，由于老年人劳动力市场竞争加剧、退休金差异较大、照顾孙辈需求等多方面因素的影响，老年人力资源的再开发和再利用面临一些问题，如缺乏发展目标、劳动力市场不集中、没有严格的管理体系等，因此我国老年人力资源尚未实现价值最大化。

 

对于老年人就业来说，有稳定的工作机会是重要诉求之一。根据调查，约72%的就业老年人认为稳定的工作机会对他们非常重要，不用频繁更换工作或面临失业的风险。此外，许多老年人希望能够有相对弹性的工作时间，这样可以更好地平衡工作和生活，应对身体健康问题或照顾家庭的需要。老年人身体机能下降，无法承担体力要求过高或工伤风险较大的工作。

 

目前，我国针对老年人就业的政策还未形成一个完整的体系，也未建立专门为老年人提供再就业服务的机构或组织。根据现行劳动法律法规，超过60岁的老年人再就业，与用工单位不再形成劳动关系，用工单位仅需支付报酬，并不涉及社会保险等。我国现有的法律法规中没有规范低龄老年人在退休以后二次就业以及保障老年人二次就业的合法权益。《老年人权益保障法》缺乏专门对于低龄老年人再就业的相关规定。即使老年人再就业时已经与用人单位签订了劳动合同，但在遇到劳资纠纷、工伤事故等情况的时候，可能也会因为老年人已经超过了法定退休年龄，不在《劳动合同法》适用范围内而得不到应有的保障。保障老年人劳动就业权益和创业权益，可以从以下几个方面入手。

 

一是把开发老年人力资源作为发展我国老龄事业的一项重要举措加以统筹规划。将老年人力资源开发建设、促进退休老年人再就业与延迟退休政策协同考虑。

 

二是加强制度构建，明确退休再就业人员的法律地位，保障老年人平等就业权益。需明晰退休再就业人员是否被纳入劳动法律保护范围，或虽然不再是劳动法意义上的劳动者，但仍具有特殊劳动权益，可以享受工伤保险权益等。应制定和执行反对年龄歧视的法律和政策，保障老年人的平等就业权益。此外，应加强反对年龄歧视的宣传，提高公众对老年人就业的认识和尊重，减少年龄歧视。

 

三是完善公共就业服务对老年人的支持。公共就业服务为老年人提供技能培训，使他们能够掌握新技能和知识，以适应就业市场的变化和需要。公共就业服务为低龄老年人或生活困难的老年人提供再就业机会，使他们能够参与和贡献社会。政府也可以为企业提供税收优惠和其他激励，鼓励企业雇用老年人。

 

四是动员市场、社会组织、社区、家庭等多方力量，出台配套政策措施，创建适合老年人的就业环境与社会氛围，便利老年人融入社会，激发老年人的就业意愿。城乡社区进行就业资源与服务整合并下沉至社区公共空间，建立适合老年人工作的各种岗位，通过有酬劳动和志愿劳动等多种形式，引导更多老年人积极参与社会建设。加强涉老社会组织建设，为老年人提供信息收集、劳资沟通、同业交流等服务。